第330章欺凌

张晓峰有些慌张，可是依旧定住心神，静静的等待风浪的到来。

张晓峰所在的公司宣布采用末位淘汰制开除部分员工，赵总监做为一名中层管理者，参与了制度的制定和执行。按照公司要求给每个团队制定自身的kpi绩效指标，形成明确的绩效责任书，部门负责人是第一负责人。

考核周期结束时，按照绩效责任书对团队进行绩效考核，对于绩效达成或者绩效卓越的团队，不执行末位淘汰。否则不仅要末位淘汰，同时不达标的员工也会被降薪、降级或调岗。

在开会中，吴老板说道：“末位淘汰是为了将绩效落后的人淘汰，基本上是针对那些怠惰安逸者，躲在群体中搭便车，出工不出力，靠别人来达到部门绩效，但自己贡献很少的人。公司在奖酬制度中，必须要能辨识出这类人，让他无法混水摸鱼，并且应该要加以淘汰，驱逐出队伍。”

吴老板说完之后看向了总经理魏华，魏华立马站起来说道：“末位淘汰基本上是在建立警醒，提醒所有人，怠惰、落后是会被淘汰的，更甚而是相对落后就有被淘汰的可能，以避免那些不再求进步、而自认有在工作得过且过的人的出现。

而且，因为这是一种有传染性的疾病，如果不积极汰换这类人，甚至会影响他人，影响组织积极进取的动力。

组织就像人体一样需要新陈代谢，随时更新细胞，否则就会渐渐老化、僵化而失去竞争力。尤其在科技行业里，我们看到多少公司曾强盛一时，却在很短时间衰败灭亡。所以，末位淘汰制是一种意识、一种机制，让组织维持新陈代谢、防止衰老的制度。

当然一个部门在选人时非常重要，除了能力之外，人格特质与积极度的辨识与要求，是决定一个人是否容易陷入怠惰的关键。主管不培养好读人识人的能力，就会用错人。

主管平日不用心督导，就会有人安逸怠惰，这些都会逐渐反映在部门绩效不彰。所以，绩效差的部门，往往也表示怠

惰、落后的人多，自然要淘汰的就多；反之，要淘汰就少，甚至没有。

而在这制度精神下，也会看到部份主管自我感觉良好，总是自认为部门的人都很好，也自认为自己部门绩效也不差，所以不需要淘汰换人。当然，相对落后的部门，往往也是主管本身的能力问题、怠惰问题，所以，主管也是需要在末位淘汰制的观念下淘汰。”

公司宣布执行末位淘汰之后，很多人都人心惶惶，大家都像上足了发条似的，拼命的干活，平时那些闲聊的也看不到了。员工们神情严肃，做事一板一眼，生怕出错被抓到把柄。

看起来是不错的政策到了基层便是另一副样子，这之后，很多混日子的老员工确实都被淘汰了。但也有很多非常积极的新员工，或者因为运气不好，或者因为还没进入角色，也被迫离开了公司。

有个刚毕业的小姑娘因为不适应这种考核机制，离职后到了竞争对手那里，因为没有末位淘汰的压力，反而很快做得风生水起，在大行业不景气的背景下

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第330章 欺凌